最近，某大廠內(nèi)部錄音曝光，錄音內(nèi)容提到“制定一個員工完不成的PIP，PIP不過就讓他離職”。這個黑料簡直讓“PIP”隨著“996”一樣成為負面詞匯。
之前小米憑PIP辭退不勝任員工翻車的案子才發(fā)生不久，支付寶也因為績效管理存在漏洞而被法院認定為違法解除。
希望通過這些案例，讓大家了解PIP并非萬能，HR需謹慎使用。
但有些朋友還不了解PIP，我們先來簡單科普一下：
PIP（Performance Improvement Plan）是指績效改進或提升計劃，注重員工行為、過程表現(xiàn)、業(yè)績結(jié)果等。
那PIP和OKR是什么關(guān)系呢？
OKR強調(diào)定目標，圍繞目標行動，做不好就以PIP收尾，要么按照PIP計劃改進，要么走人。
文章目錄：
01 支付寶是怎么認定員工“不勝任工作”的？
02 支付寶對不勝任員工的管理，其實是符合邏輯的
03 但是法院為什么不認可支付寶的解除行為？
01
支付寶是怎么認定員工“不勝任工作”的？
2017年4月，支付寶和這名員工簽訂了無固定期限勞動合同；2019年7月，支付寶以員工“不勝任工作，并經(jīng)過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任工作”為由開除了何某。
這個員工手里握著1500萬的支付寶期權(quán)，自然是不想解除勞動關(guān)系的，所以申請仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。
案子到了法院手里，從裁判文書看，支付寶是這樣認定員工“不勝任工作”的：
(1)第一次考核：2018年/4/1-2018/9/30
支付寶給員工設(shè)定的目標：推廣多媒體技術(shù)、探索線上產(chǎn)品方向等。
何某完成情況：沒有落地新項目，員工和公司均確認了考核結(jié)果為3.25B（不勝任）。
(2)第二次考核：2018年/10/1-2019/3/31
支付寶給員工設(shè)定的目標：推廣多媒體技術(shù)、探索線上產(chǎn)品方向、IOT方向、下半年產(chǎn)品類工作等。
何某完成情況：沒有落地新項目，員工對3.25B（不勝任）的考核結(jié)果確認后，申請了復(fù)議，支付寶認為復(fù)議超時無效。
(3)實施PIP計劃：2019/6/3-2019/7/3
支付寶布置了多項工作，并且在2019年4月進行了4次培訓(xùn)。
何某完成情況：拒絕布置的對應(yīng)工作，僅參加了2次培訓(xùn)，考核結(jié)果不合格。何某并不認可，支付寶以不勝任為由解除了勞動關(guān)系。
02
支付寶對不勝任員工的管理，其實是符合邏輯的
認定員工是否“不勝任”，并不是一個客觀標準。法律上沒有對“不勝任”的認定和使用進行明確規(guī)定，所以公司對“不勝任”有一定的自主管理權(quán)。
支付寶是怎么管理“不勝任”員工的？
(1)員工手冊有規(guī)定：
支付寶在《績效管理系統(tǒng)-操作手冊-員工篇》里規(guī)定了績效目標的設(shè)定主體，設(shè)定者可以根據(jù)情況隨時修改目標的具體內(nèi)容。
其中，業(yè)績評分3.25屬于暫不勝任工作，需要改進。
PIP實施流程：主管或員工確認績效改進目標——主管評估結(jié)果——公開結(jié)果給員工——員工限期內(nèi)可提出復(fù)議
(2)勞動合同里有約定：
從公開的信息可以看出，支付寶對何某的崗位內(nèi)容及職責(zé)進行了詳細規(guī)定，何某須按照要求完成規(guī)定的常規(guī)及臨時安排的工作。
兩個階段的目標沒有過高的要求，能出成績就行。可是何某仍做不到，后續(xù)的PIP期間也沒有投入工作、沒有相關(guān)代碼和文檔的產(chǎn)出，并拒絕了2次培訓(xùn)。
看到這里，你一定覺得支付寶做出解除決定，完全合法合理，但是很遺憾，法院沒有支持。
03
但是法院為什么不認可支付寶的解除行為？
案子經(jīng)過一審、二審，一審法院認為支付寶有3個主要的bug，導(dǎo)致違法解除勞動合同：
(1)兩次考核結(jié)果中，何某自評符合期望，主管評估人家不勝任，但在言語中又沒有負面的評價；（給顆甜棗，再打個巴掌？）
(2)沒有給出打分依據(jù)，就認定何某PIP考核仍不合格；
(3)時間撞了，7月3日支付寶和工會征詢意見開除的時候，PIP還沒結(jié)束。
巧的是，二審法院也挑出了支付寶的3個管理“漏洞”，這里可要敲個黑板啦！
(1)崗位要求過于寬泛：合同沒有明確約定具體的工作內(nèi)容和要求，“完成臨時安排的其他工作”的約定也很寬泛。
Tip：很多公司的崗位說明書都有這個兜底條款，但這兜底條款基本等于無效。
(2)績效考核缺乏量化標準：“未能體現(xiàn)主管評估得分的具體依據(jù)”，目標寫的都是“探索”“拓展”“推廣”等項目，不夠具體。
Tip：證明員工不勝任，不能隨便打分，還要說出來打分具體依據(jù)，這不僅僅考驗HR，還考驗主管評估水平。
(3)PIP計劃與員工勝任缺乏關(guān)聯(lián)性：支付寶證明不了PIP計劃的內(nèi)容，和培訓(xùn)何某以勝任工作，有什么具體關(guān)系。
Tip：法院發(fā)出了”靈魂拷問”，PIP到底是為了證明員工不勝任，還是為了提高員工勝任力？
綜上，法院認為所謂不勝任工作，是指不能完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但是從現(xiàn)有證據(jù)看，不能證明何某不勝任。
由此可見，支付寶的績效管理里仍有工作任務(wù)過于寬泛、主管評價模糊、工會程序有瑕疵等漏洞，值得大家對照查缺補漏、管理迭代。
