近日，一封“一懷孕就自動離職”的承諾書在社交媒體上引發(fā)輿論熱議，承諾書上寫道：“本人鄭重承諾在公司工作期間一旦懷孕，本人愿自動離職，并且放棄追求本單位任何經濟補償和法律責任?！边@封免責承諾書再一次引起大眾對育齡女性職場生存境況的擔憂。

實際上，諸如此類的職場生育歧視屢見不鮮。雖然勞動法早已規(guī)定：“女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同”?！秼D女權益保障法》中也有條款規(guī)定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職員工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議?！钡髦`法，用人單位還是在一些隱秘的角落，玩起了“勸退、逼退代替辭退”的把戲。

2019年，一高校對未報備懷孕女職工作出“全校通報批評，扣發(fā)績效工資”的處罰。同年，一名90后媽媽休完產假后，發(fā)現公司領導和人力資源部門一直向她施壓，勸她盡快離職。去年，鄭州一名在房地產公司做銷售的女性，在懷孕7個月時遭到公司施壓勸退，稱其為編外人員，因此不能享受產假。還有人在懷孕期間被部門邊緣化，不再被委派重要工作。

懷孕報備、施壓勸退、工作邊緣化……這些無非是用新瓶裝上生育歧視的舊酒，是蟄伏在育齡職場女性身邊的隱形歧視。遇到這些花樣手段，我們可以拿起法律武器維護自己的合法權益。

追因：生育歧視為何頻發(fā)？

用人單位對女性的生育歧視是單一追求效果最大化的結果。德國社會學家馬克思·韋伯曾提出“工具理性”和“價值理性”的概念，前者指的是行動者純粹從效果最大化的角度考慮和解決問題，后者則強調動機的純正以及采用正確手段來達到目的。在工具理性思維的主導下，從用人單位的角度來看，他們認為懷孕員工會導致用人成本增加以及工作中斷，從而導致效率的降低。因此，懷孕職工會被當做“拖后腿”的一員，受到排斥與歧視，被想方設法地勸退。

而用人單位對懷孕職員的顧忌不僅來自于漫長的孕期和產假，他們認為女性在生育孩子后，會將更多的精力轉向撫育孩子上，從而導致工作效率的下降。因此，生育歧視也來源于在養(yǎng)育孩子的責任上，社會對女性賦予了更多期待。隨著女性教育水平的提高，越來越多的女性不再只囿于家庭，逐漸進入職場。然而，女性職業(yè)身份的獲得并未解除“女主內”或“相夫教子”的烙印，她們仍更多地承擔撫育孩子、照顧家庭的責任。

更重要的是，缺乏完善的生育支持體系來減少企業(yè)的經濟成本和女性的育兒成本。一方面，企業(yè)需要付出一定的經濟成本來保障懷孕職員的權益，因此一些企業(yè)會想盡辦法鉆空子，回避應該承擔的責任。另一方面，托育服務供給缺口較大，男性承擔的育兒責任相對較少，過重的育兒負擔造成女性家庭角色和職業(yè)角色的沖突。

共擔：破除歧視困境

因此，要破除生育歧視的困境，需要完善生育支持保障體系，形成成本共擔、責任共擔的友好生育環(huán)境。人民大學教授宋健提出：“生育成本要由國家、企業(yè)和家庭共同分擔，要利用多種措施，比如政府的補貼，稅收減免手段，也要適當分擔一下用人單位的成本?！碧剿鞫喾焦矒臋C制，通過優(yōu)惠政策，降低用人單位承擔的生育成本，能引導用人單位主動保障女性職工的生育權益，減少生育歧視的發(fā)生。

責任上，應積極實施政策鼓勵男女共同承擔育兒責任，讓社會看見更多的“奶爸”。2021年8月25日，國務院常務會議審議通過《中國婦女發(fā)展綱要(2021-2030年)》和《中國兒童發(fā)展綱要(2021-2030年)》，提出探索實施父母育兒假。這樣的“責任共擔”將對消除對女性“相夫教子”的刻板印象，減少女性職場歧視大有助益。

總而言之，要讓女性不再面臨“生”還是“升”的抉擇，絕不能一罵了之，要用共擔的體系破除歧視的困境。