作者：湛廣（老高電商管理學(xué)院院長(zhǎng)）
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管理大師德魯克，將管理分成三個(gè)層面：管理企業(yè)，管理員工，管理管理者。其中，管理者是公司最寶貴的人力資源，是事業(yè)的中堅(jiān)力量。
從去年到今年，電商遭遇消費(fèi)寒冬，大盤增速低于10%。在紅海中肉搏，比拼誰(shuí)的肌肉更發(fā)達(dá)。因此，電商下半場(chǎng)的決勝力量，在于中層的壯大。
NO.1
中層強(qiáng)大的公司業(yè)績(jī)普遍好
老高電商管理學(xué)院近3年已經(jīng)培訓(xùn)了5000多位電商老板，操盤了40多家過(guò)億元的電商項(xiàng)目，從大量的案例中，我們發(fā)現(xiàn)一條基本規(guī)律：中高層健全和給力的公司，業(yè)績(jī)都是持續(xù)增長(zhǎng)的。
如果中層缺失，老板寶貴的時(shí)間將浪費(fèi)于瑣碎之中。比如，對(duì)于阿米巴小組的組長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，職責(zé)上相當(dāng)于獨(dú)立核算的事業(yè)部的老大，但是在組織架構(gòu)上，卻沒(méi)有類似于事業(yè)部的中層支撐，因此，組長(zhǎng)只有30%的時(shí)間用于運(yùn)營(yíng)策略和推廣，70%的時(shí)間都在協(xié)調(diào)各類雜事。這也是阿米巴模式普遍做不大的根本原因。
對(duì)于非阿米巴模式，對(duì)于20人以下的電商團(tuán)隊(duì)，如果沒(méi)有中層支撐，老板只有20%的時(shí)間用來(lái)研究經(jīng)營(yíng)策略和打法，80%的時(shí)間都在處理和協(xié)調(diào)各類雜事。
對(duì)于20人以上的團(tuán)隊(duì)，如果沒(méi)有中層支撐，隨著盤子做大，老板會(huì)更忙更累，只有10%的時(shí)間思考經(jīng)營(yíng)策略、整合資源和建設(shè)團(tuán)隊(duì)，90%的時(shí)間在協(xié)調(diào)和處理各類雜事。
NO.2
強(qiáng)人老板同樣會(huì)遇到天花板
在電商公司的初創(chuàng)期，都是由強(qiáng)人型老板拉動(dòng)的。比如，老板親自做直播、親自做運(yùn)營(yíng)推廣、親自搞產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、親自負(fù)責(zé)采購(gòu)、親自做人事行政……老板就像勤勤懇懇的老黃牛，賣力拉車奔跑。
一切看起來(lái)那么合理，實(shí)際上一般做到3000萬(wàn)以上，強(qiáng)人老板就明顯感覺(jué)力不從心了。因?yàn)槔习宓臅r(shí)間和精力都是有限的。比如那些老板做主播賣貨上癮的公司，老板就是公司的天花板。
因此，這個(gè)時(shí)候，老板應(yīng)該意識(shí)到：必須組建職能部門，搭建中層班子，逐步授權(quán)管理，由老牛拉車變成中層驅(qū)動(dòng)。中層或管理層驅(qū)動(dòng)，沒(méi)有天花板，這是公司實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青的保證。
NO.3
中高層需要配置多少人？
我們研究大量的頭部商家案例，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律：中層和高層人數(shù)（包含P序列中高級(jí)人才）占比在15%~20%之間，是一個(gè)合理的水平。
其實(shí)也很好理解：假設(shè)某電商公司有100人，擁有運(yùn)營(yíng)、客服、視覺(jué)、企劃、產(chǎn)品、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、直播、私域、人事、財(cái)務(wù)等眾多職能部門，如果運(yùn)營(yíng)還有一部、二部、三部；客服還有售前部和售后部等，這樣就包括10多個(gè)一級(jí)和二級(jí)部門。如果主管級(jí)以上可能還有經(jīng)理和總監(jiān)，在加上老板本人，那么管理層總?cè)藬?shù)就達(dá)到15~20人了。
當(dāng)然，管理層不是一夜之間建成的，是隨著業(yè)務(wù)發(fā)展逐步建設(shè)的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，業(yè)務(wù)與組織相匹配，做一個(gè)億的目標(biāo)，就配置一個(gè)億的組織，不能高配，也不能低配。
NO.4
中高層需要多少人力成本？
首先，我們需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：科學(xué)合理配置中高層人才，不是成本，而是資產(chǎn)！不要只看到中高層人才會(huì)增加人力成本，而要看中高層人才帶來(lái)更高的價(jià)值。自古以來(lái)，在人才的投入上，從來(lái)沒(méi)有虧本的生意。
第二，可以通過(guò)總薪酬/總營(yíng)收的占比，來(lái)控制人力成本。對(duì)于一線城市的頭部電商來(lái)說(shuō)，在中高層建制完整的情況下，員工總薪酬/總營(yíng)收占比大約10%，凈利潤(rùn)/總營(yíng)收占比大約10%，推廣費(fèi)用/總營(yíng)收占比大約10%，這是一個(gè)比較健康的水平。
對(duì)于二三線城市來(lái)說(shuō)，薪酬占比就可能低到5%，三四城市甚至更低，低至2.5%~3%的都有。
所以，電商只要度過(guò)了生存期，就不要過(guò)于糾結(jié)人力成本問(wèn)題。一個(gè)大將之材，頂?shù)蒙?0個(gè)小白！他/她給公司帶來(lái)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他個(gè)人的薪酬，怎么算都是劃算的。
NO.5
如何招聘頭部人才？
招聘頭部人才，是打造強(qiáng)大管理層的前提。必須把好入口，寧缺毋濫。招聘頭部人才是一個(gè)技術(shù)活，后面會(huì)寫一篇專題文章闡述。本文只講最基本的方法論：釣魚(yú)要去大魚(yú)集中的地方，招聘要跟本地人才市場(chǎng)的頭部薪酬接軌。
舉個(gè)例子：杭州運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，90分位的薪酬是30萬(wàn)，75分位是23.2萬(wàn)，50分位是17.6萬(wàn)。假設(shè)某公司要招聘一名運(yùn)營(yíng)主管，需要頭部人才，那么應(yīng)當(dāng)開(kāi)出的薪酬應(yīng)該在23.2~30萬(wàn)之間。若取值為24萬(wàn)，那么有三種方案：
方案1：崗位工資1.5萬(wàn)+績(jī)效考核0.5萬(wàn)+少量提成或年終獎(jiǎng)=頭部人才
方案2：崗位工資1萬(wàn)+許諾預(yù)計(jì)提成1萬(wàn)=腰部人才
方案3：崗位工資0.5萬(wàn)+許諾預(yù)計(jì)提成1.5萬(wàn)=腿部人才
如果采用方案1，不增加人力成本的前提下，只是改變了薪酬結(jié)構(gòu)，可以招聘到頭部人才。人才屬于勞動(dòng)力商品，本身就是有公平合理的價(jià)格的。頭部人才，就應(yīng)該給頭部的價(jià)格；如果用腿部的價(jià)格，頭部人才是不可能投簡(jiǎn)歷的。不用釣大魚(yú)的餌，怎么釣到大魚(yú)？
NO.6
中層培養(yǎng)：
結(jié)果重要，過(guò)程更重要
對(duì)于主管和經(jīng)理層來(lái)說(shuō)，老板要盯過(guò)程，而不是只看結(jié)果。對(duì)于總監(jiān)級(jí)，就不管過(guò)程，只看結(jié)果。電商中小企業(yè)，更多的管理層都是中層，有總監(jiān)的公司是少數(shù)。
對(duì)于中層的成長(zhǎng)和培養(yǎng)，老板要管哪些？定打法、設(shè)目標(biāo)、做計(jì)劃、盯節(jié)點(diǎn)、做復(fù)盤，最后還有一個(gè)績(jī)效考核。
對(duì)于總監(jiān)層，就不會(huì)這么麻煩了?？偙O(jiān)就是一個(gè)業(yè)務(wù)單元的老大，統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)事業(yè)部或職能中心，他同樣要培養(yǎng)中層，培養(yǎng)人才梯隊(duì)，盯過(guò)程，盯結(jié)果。老板不用管他們內(nèi)部事務(wù)，直接要結(jié)果即可。
NO.7
如何留住與激勵(lì)管理層
要留住管理層和頭部人才，關(guān)鍵是做好管理層的激勵(lì)，不是只發(fā)錢就能解決問(wèn)題的，人性是復(fù)雜，需求是多層次、多維度的，任何“一招鮮吃遍天”的想法都是錯(cuò)誤的。
現(xiàn)代企業(yè)制度下，科學(xué)的激勵(lì)，應(yīng)該采用近期激勵(lì)、中期激勵(lì)和遠(yuǎn)期激勵(lì)相結(jié)合。
近期激勵(lì)包括：目標(biāo)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)金或提成等。中期激勵(lì)包括：職級(jí)晉升、人才梯隊(duì)等。遠(yuǎn)期激勵(lì)包括：愿景文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、股權(quán)激勵(lì)、合伙人等。 由于篇幅有限，不能一一展開(kāi)。
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